Elke organisatie gebruikt minstens twee talentcriteria in de Talent Review: prestatie en potentieel.
- Prestatie
Prestatie is wat je in het verleden en vandaag kan waarnemen bij een medewerker. Bij het beoordelen van prestaties, wordt gekeken naar de behaalde resultaten én het gedrag dat tot die resultaten leidt.
💡 Een gouden tip: laat gedrag even zwaar doorwegen in je beoordeling als resultaat. Zo kan een leidinggevende topcijfers behalen, maar als er ondertussen een hoog verloop is, conflicten oplaaien of ontwikkeling stokt, dan betaalt de organisatie daar een prijs voor. Maak dus duidelijke afspraken: welke resultaten tellen, welk gedrag verwachten we en hoe brengen we die twee in balans wanneer we de prestatie van een medewerker evalueren?
- Potentieel
Bij potentieel kijken we vooruit: in welke mate kan iemand in de toekomst complexere opdrachten aan met een bredere verantwoordelijkheid? Dat inschatten is moeilijker dan observeerbare prestaties beoordelen. Onderzoek toont aan dat drie factoren, samen, een sterke indicatie geven van toekomstig potentieel:
- Cognitieve capaciteiten (IQ): kan iemand complexe info verwerken en complexe problemen oplossen.
- Conscientiousness (plichtsgetrouwheid/doelgerichtheid, Big Five): is iemand zorgvuldig en volhardend om een opdracht te volbrengen.
- Learning agility: leren door verworven inzichten toe te passen op nieuwe situaties.
Wanneer je deze drie factoren via een tool betrouwbaar meet, dan kom je ruwweg op 50% voorspellende waarde voor iemands potentieel. Zo geef je niet alleen betere feedback aan medewerkers maar kan je op een objectieve, onderbouwde manier de discussie aangaan rond iemands potentieel.
Veel organisaties voegen extra talent criteria toe, zoals vertrekrisico, veranderbereidheid of innovatief denken. Dit zijn dan criteria die bijdragen aan het specifieke doel van de Talent Review voor die organisatie. Als bijvoorbeeld één van de doelstellingen is om in te zetten op de retentie van toppresteerders, is het relevant ook het vertrekrisico in te schatten.
Conclusie
De meeste organisaties gebruiken twee talentcriteria in de Talent Review: prestatie én potentieel. De prestatie van iemand kan je makkelijker observeren, aangezien dit gaat over het gedrag van een medewerker én de resultaten die hij of zij behaalde. Iemands potentieel is moeilijker te voorspellen. Uit onderzoek blijkt dat vooral drie factoren hierbij een voorspellende waarde hebben: cognitieve capaciteiten, conscientiousness en learning agility. Werk dus met een tool die minimaal deze 3 factoren meet voor een meer onderbouwde inschatting van ‘potentieel’.
Wil je leidinggevenden trainen in een correcte interpretatie van wat ‘prestatie’ en ‘potentieel’ betekenen in jouw organisatie?
Neem gerust contact op, zodat we samen bekijken welke ondersteuning we de leidinggevenden zullen bieden om een beter gedeeld begrip te verkrijgen van de talent criteria.
Veelgestelde vragen
-
Welke talentcriteria kies ik voor de Talent Review in mijn organisatie?
Vertrek vanuit de doelstelling van de Talent Review voor jouw organisatie om te beslissen welke talentcriteria je wil gebruiken. Enkele voorbeelden:
- Wil je inzetten op het voorbereiden van successors op een nieuwe rol, kies dan voor ‘potentieel’.
- Wil je inzetten op retentie van recent aangeworven medewerkers, beoordeel dan het ‘vertrekrisico’.
- Beogen jullie beter leiderschap, integreer dan een aantal gedragingen die je verwacht van een goed leider.
-
Hoe zorg ik ervoor dat leidinggevenden de talentcriteria voor de Talent Review op eenzelfde manier interpreteren?
- Werk de definities uit, samen met enkele leidinggevenden, vertrekkende vanuit een voorstel dat voldoende wetenschappelijk onderbouwd is.
- Geef leidinggevenden een tool, bv. een korte vragenlijst, waardoor zij een goed begrip krijgen via deze vragen waarover het gaat wanneer we spreken over ‘prestaties’ of ‘potentieel’
- Organiseer workshops waar leidinggevenden samen oefenen hoe zij elk van de talentcriteria kunnen interpreteren aan de hand van concrete voorbeelden.
- Organiseer een talent review overleg, waarbij argumentaties gedeeld worden over de inschatting van de talentcriteria.
3. Welke tools kan een organisatie gebruiken voor het meten van potentieel?
Potentieel kan op verschillende manier gemeten worden. Hierbij enkele voorbeelden:
-
- Via een vragenlijst (die ook een IQ-test omvat), vervolledigd door de medewerker zelf, de leidinggevende en enkele personen die samenwerken met de medewerker.
- Via een development center met focus op het volgend niveau van leiderschap of een beduidend complexere functie.