Veel leidinggevenden zien de Talent Review nog steeds als een puur HR-proces. Dat is een misvatting. Net als de jaarlijkse budgetcyclus is de Talent Review ook een strategisch businessproces. Stel je als leidinggevende daarom de volgende vragen:
- Welke vaardigheden hebben we in de toekomst meer of juist minder nodig om onze doelstellingen te behalen?
- Heb ik nieuwe profielen of rollen nodig in mijn team?
- Welke bestaande rollen moeten we mogelijk herdefiniëren?
- Wat is de ideale organisatiestructuur om onze doelen te realiseren?
De Talent Review helpt leidinggevenden om deze vragen gestructureerd te beantwoorden.
Maak duidelijk dat Talent Review bijdraagt aan de bedrijfsresultaten
Leidinggevenden nemen pas écht eigenaarschap wanneer ze begrijpen waarom de Talent Review impact heeft op de bedrijfsresultaten. Twee bronnen helpen bij het bouwen van dat ‘waarom-verhaal’:
- Strategie en doelstellingen
Een praktijkvoorbeeld:
Een organisatie in fusie voerde een aanwervingsstop in. Daardoor moest intern bekeken worden wie kon doorgroeien naar senior managementfuncties. De Talent Review werd hét middel om die strategie te realiseren. - De personeelsgegevens
Een praktijkvoorbeeld:
Tijdens een directiecomité toonde het KPI-dashboard een opvallend hoger verloop bij medewerkers met minder dan drie jaar anciënniteit. Daarom werd besloten om de Talent Review te focussen op medewerkers tussen 6 maanden en 3 jaar in dienst, om op die manier gericht retentie te verbeteren en tijdig acties te ondernemen.
Tip voor HR-managers: Wil jij dat leidinggevenden écht eigenaarschap opnemen? Zorg dan dat het ‘waarom-verhaal’ glashelder is en dat de meerwaarde voor teamresultaten én organisatiedoelen expliciet wordt.
Conclusie
Een Talent Review is geen HR-proces, maar een strategisch businessinstrument. Door het net zo serieus te nemen als de budgetcyclus, zorg je proactief voor de mensen met de juiste skills om de organisatiedoelen te realiseren. Het verschil maak je met een helder ‘waarom-verhaal’: laat zien hoe de Talent Review bijdraagt aan strategie en resultaten, zodat leidinggevenden écht eigenaarschap opnemen. Dat verhaal bouw je op vanuit twee pijlers: de strategie van de organisatie en de personeelsgegevens.
👉 Hulp nodig bij het scherpstellen van jullie ‘waarom-verhaal’?
Volg de Masterclass Talent Review & Succession Management of neem contact op.
Veel gestelde vragen over Talent Review
- Wat levert een Talent Review op?
- Duurzamere resultaten omdat het team écht klaar is voor de toekomst
- De juiste profielen zijn aan boord om de bedrijfsstrategie te implementeren
- Medewerker risico’s zoals verloop of skill-gaps worden sneller en proactief aangepakt
- Leidinggevenden zijn sterker betrokken bij talent- en loopbaanontwikkeling
- Wie is verantwoordelijk voor de Talent Review?
Het Talent Review proces is een gedeelde verantwoordelijkheid.
- Elke leidinggevende is eigenaar van het proces voor zijn of haar team(s) en neemt dus de leiding in de implementatie & opvolging van de resultaten.
- HR ontwerpt het proces, zorgt dat het ontwikkelingsaanbod gekend is, ondersteunt de leidinggevenden in hun rol en waakt over consistentie over de departementen heen.
- Welke data kunnen mee ‘het waarom’ van de Talent Review bepalen?
- Evolutie van verloopcijfers over de voorbije 5 jaar
- Anciënniteit van vrijwillige vertrekkers
- Skills-gaps in relatie tot strategische doelen (bv. via een groepsrapport van een 360° oefening)
- Interne mobiliteit binnen en over departementen heen (evolutie over de voorbije 3 jaar)
- Invulling van vacatures door interne medewerkers versus externe rekrutering (voor een bepaald functieniveau over de voorbije 3 jaar)
- Leeftijdspiramide per functieniveau en gemiddelde pensioenleeftijd
- Verdeling man/vrouw per functieniveau
- …